发布时间：2024-4-28 分类： 电商动态
本文的范围完全适用于整个行业
编者注：本文来自微信公众号“少加上课“rdquo; （作者：lishaojia2015），作者李少佳，着有书《进化式运营》。
本文的主题：操作KPI已经在我脑海中存在了很长时间。从某个角度来看，关键绩效指标如何最大限度地提高员工的能力并实现公司的最终目标，这也是一个全球性的管理问题。本文试图从一个新的，大胆的想法中得出答案……尚未通过大量实践验证，但我仍然确信它必须具有划时代的价值。
特别感谢：参与KPI主题：华为，沃尔玛，联想，腾讯，东软，赎回… …和来自不同行业的其他行业朋友。
KPI（关键绩效指标）应该对我们并不陌生。大多数公司将使用绩效来评估我们的月度，季度和年终工作结果。 KPI是最常用的管理工具，类似于OKR。着名的谷歌），BSC等。
简而言之，KPI是一种管理工具，可将公司战略实施为特定的执行策略。它可以将大型目标拆分为小型目标，并将其实施为个人量化管理。
如果公司就像一辆汽车，那么KPI就像汽车发动机的效率一样，并不重要。我们可能会问，现实中有多少人在讨论KPI主题？
这是因为一方面，关键绩效指标主要由企业高管和人力资源部门制定。大多数普通员工只是“被动接受”而且参与度低。另一方面，大多数互联网公司都是小型团队。 ，过程，性能等不是特别敏感。
关键绩效指标对这篇文章的运作有何影响？
李少嘉可以做出最后的结论：很棒。
“少班”公共账户的老朋友应该知道，重要但经常被公众忽视的主题通常是李少嘉的偏好。
对于个人而言，KPI与我们的收入，晋升，工作成果和个人价值的实现直接相关;
在企业中，KPI与团队是否可以实施和实施公司的战略和意愿有关;
现在的问题是，对于不断变化的互联网业务环境，目前主流的KPI是否适合互联网运营？这有什么不合理的，是否有科学的操作KPI供我们学习？
遗憾的是，这两个问题的答案都是否定的。
事实上，不仅是互联网行业，甚至是传统行业，在我接受本文采访的五百位朋友中，他们也认为KPI非常有限。
所以，有这篇文章：
如何科学地制定运营KPI？反过来，最大化员工和企业的价值。
顺便说一句，业界对这个问题的讨论较少，不是因为它没有问题。相反，这是因为还不知道如何很好地解决它（更糟糕的是，它还没有意识到它的影响），所以它会倒下。
下面，李少佳将与您分享关于关键绩效指标运作的以下新见解和结论：
1.关键绩效指标的基本可追溯性和与社会科学矛盾的根源
2.传统的关键绩效指标很难适应个人和组织之间的新关系
3.释放运营商潜力的关键绩效指标只需要关注哪两个人力指标
一、KPI的本质以及与社会科学的矛盾根源
在科学的组织管理方面，归根结底，我们总是运用牛顿力学理论的物理思想，这意味着世界可以精确地测量和准确地转化。只要我们严格控制“输入”，我们就可以“出口”。 ”预期的结果。
这在自然界的特定背景下确实有效：铸造整个工业化社会。
不幸的是，尽管KPI等组织管理工具不断改进，但实质上，现代企业管理仍然使用物理思维来看待业务管理。
使图像类比：将企业视为一个巨大的工业机器，将企业的内部和外部资源（包括人力，资本和渠道）视为机器的一部分，只要这些部件组织得当，控制，企业这台大机器将实现最终的性能目标。
这种思维一般适用于“大生产”时代，甚至“渠道都是国王”。毕竟，在那些年里，客户（用户）和制造商之间的信息是不对称的，而客户（用户）的声音很低。影响很小，因此公司对员工的要求（特别是在创造力方面）并不高。
特别是，员工的个人意识远低于集体意识。企业与员工之间的“雇佣关系”并不完善，但总体运作良好，哪些部分生锈，一些润滑剂加入，哪些部分被打破。在线上更换它，铁击中了士兵的营。
然而，人类社会过于特殊和过于复杂。任何现有的自然科学理论和思想都难以有效地预测和解决人类社会中的问题：无论是达尔文的进化论，牛顿的机械系统，还是爱因斯坦的相对论或量子论。面对具有“自由意志”的人类，力学都失败了（除非出现统一量子力学和相对论的新理论）。
当然，那么，自然科学系统如何能够充分解释人类社会，它也是一件非常可怕的事情，因为一切都可以预测，一切都可以根据一些意志来设定，这样人类文明本身可能就完全失去了目的“。
有些朋友应该在这里感到困惑，那么这与KPI有什么关系呢？
实质上，我们使用的KPI管理工具正在使用自然科学来“控制和控制”人类活动。这可以&＃>科学
PS：虽然管理科学属于社会科学范畴，但其研究思路和工具主要来自自然科学的转型。因此，李少嘉认为，它本质上是一种自然科学思想。
那么，在互联网时代之前，现代性能管理工具KPI确实起到了一定的作用，但是你说它是最好的？答案是否定的，但在没有特别大的矛盾之前，人们没有积极建立全新体系的动力。
但在互联网时代之后，人类社会发生了三次根本性的变化：
个人意识的觉醒
社会关系从集权转向扁平网络（如下图所示）
“员工与企业之间的雇佣关系”严重阻碍了员工价值的显示
那么，目前的KPI在哪些方面与这些新的社会关系发生冲突？
考虑互联网业务多年来一直倡导的精益创业思维是一个好主意，但精益创业如何管理员工绩效的问题总是空白。
二、传统KPI存在已严重抑制员工才能的发挥
我们来看几个典型的互联网运营KPI：
用户操作：每日（周，月）活动率（体重XX％），日平均增长（体重XX％），用户每月总体增长（体重XX％）… …
新媒体运营：每月新粉丝数量（体重XX％），每日（周，月）推文（体重XX％），读数（体重XX％），分享（体重XX％）… …
活动操作：每月（季度）活动（重量XX％），活动参与率（重量XX％），活动转换率（重量XX％），人均费用不超过X元（重量XX％）… …/P>
乍一看，这似乎很合理。这是不平衡的，有目标，数据和可量化，对吗？
但是，当我们的运营商使用这些指标作为开展业务的指导时，他们会发现存在很多问题（每个人都应该有很多感受，欢迎留言），总结一下，深刻体现了5核心矛盾。 ：
第1点，指标指标，弱化或忽视现实生活中的问题
例如，许多初创互联网公司应该关注“验证解决方案”的市场价值，而不是盲目追求用户数量（参见“操作《进化式运营》”和“种子期操作”部分）。
同样，公共号码的操作类似：运营商应该考虑公共号码的用户组，公共号码对他们的影响，权限等等。
如果您担心粉丝数量的增长，阅读率超过100,000，那么您在运营时会发生什么？显然，标题派对，追逐热点，利用人性的黑暗面，内容普及，娱乐，肤浅，同质化和hellip; …
是的，这是我们今天看到的。
如果仔细观察，你会发现“少班”中没有热点，脸上也没有一记耳光。但是，如果你注意阅读量，信息率和赞美率，你会发现它比行业平均值高10倍（这只是一个纯粹的业余个人号码）。
张小龙经常说“克制”充满了这种味道。
但是，如果我把“少工作”“外包”给与我同样能力的Lidoga，给他一个KPI：每月10,000个新粉末，平均阅读价值为5,000… …结果是，在社会科学领域还有另一个Mimeng（对不起，散文的难度与本文相比并不是一个水平）。
此外，互联网行业的灰色产业链已经成熟，欺诈成本低是显而易见的。如果某些KPI迫使一些员工将50％的工作量用于实施欺诈性项目，那么意义何在？
第2点，KPI使团队大幅度地响应敏捷性的变化
在互联网行业，只有BAT占总产值的50％。
可以看出，互联网行业，超级巨头和众多小团队的双重产业将持续很长一段时间。然后我们说小团队的优势是什么——&ndquo;这艘船好转。
例如，产品的核心功能没有真正的需求，通常在发布后的一两天内发现，但如果团队被数据KPI按下，则会出现产品腐烂的情况，它必须在头皮上很难。然后会有各种烧钱补贴，扫码礼品。
企业使用该系统来管理人员是令人沮丧的。但是，中小企业可以盲目复制BAT模式。他们不能挂？有一种说法是“没有大公司的生命，而是大公司的疾病”。尖锐。
PS：行业（包括非互联网行业）对此类KPI不灵活。它由“灰度”KPI方法补充，但这只能称为权宜之计。
第3点，数据KPI非常冷酷无情，缺乏对用户的吸引力
正如我之前所说，KPI性能系统现在基于可量化的数据目标，基本上继承了物理思维。最后，它仍被“人”用作“所有部分”。这会杀死运营商的“人格特质”。
例如，李少佳在《市场营销与运营的本质区别》海钓，四季酒店，早期小米手机和hellip中提到过; …他们取得了巨大的成功，基本上依赖于员工的人性。
互联网公司尤其如此。互联网用户和产品之间的关系根本不存在。用户和用户之间的关系不是内部和外部之间的关系。高质量用户，即受产品操作感染的用户，更像是操作。操作上，将不遗余力地帮助产品做宣传，帮助朋友介绍产品亮点。
例如，我上次参加NOMS年度运营峰会时，当天超过一半的工作人员都是志愿者。这些志愿者在哪里？他们是操作直升机队的朋友，粉丝等。哪些其他数据KPI可以激励这些运营商使用他们的朋友并使用粉丝帮助公司实现他们的目标？
从操作直升机的角度来看，我实际上是他们的用户，但我可以在这里自由推广，因为他们受到了运营商的专业性的影响。
可以看出，操作者的热情，热情和个性魅力在工作中占有越来越高的比例。这些数据KPI是否能够推动定量？
第4点，并未统一员工福利和公司利益
在李少嘉看来，前三点只是表面问题，这是核心问题。
今年不是一个流行的短语，“公司越来越难以招牛，牛越来越不需要公司了”？
这背后的根本原因是企业提供的平台不足以充分发挥员工的个人价值。对这句话更现实的解释是：一个人的潜在价值为10万元，但每月只能玩2或3万，然后再带着镣铐去上班？ （当然，反过来，它也存在于大公司中。很多只有几千个市场价值的人可以得到成千上万的人，这超出了本文的范围。
资本有一个特点 - ——总是流向投入产出比高的地方，人才价值也一样。只要条件允许，所有人力都将流向一个更好地实现其价值的平台。那么，目前的KPI是什么？它会成为瓶颈吗？
第五点，缺乏挖掘员工的高价值创造力
运营是一个需要创新和创造力的职位。一个好主意往往值得花很多钱（比如杜蕾斯雨夜鞋套）。
然而，流程和创新本身就是一个矛盾，流程本质上拒绝变革，创新包含变革。 KPI是管理系统的具象工具。它应该如何承担刺激和支持员工创造力的使命？
这是另一个悖论。
李少嘉已经打破了这么多关键绩效指标。这不是公司直接粉碎KPI吗？
当然不是，KPI在维持公司的基本秩序和推动员工运作方面仍然是不可替代的（我们想象一下轻领固定工资将会做多少钱。）但是，这并不意味着我们根本无法升级它。
是的，这是我们想要关注的主题，一个全新的几乎疯狂，但也是一个突破性的KPI思考实验。
三、调转思路，KPI的核心价值是使运营人全力以赴
在我们继续阅读之前，我们不妨考虑一个原始问题：公司KPI的最终目标是什么？
实现绩效目标——我认为这是所有公司在行动层面给出的答案。
但是，激励员工的KPI真正确保员工完全投入的目标是什么？或者，公司的利益能否与个人利益统一起来？
答案显然是否定的。
至于那些依靠绘制蛋糕并依赖远处选择来取代KPI的人，啊（你）员工只会让经理看起来很年轻，而现代人并不傻，尤其是互联网人。
正如我之前所说，只要在物理思维（自然科学）中看待管理（社会科学），员工就不会全力以赴。
就像一辆在路上行驶的汽车一样，如果车轮具有“自我意识”，它将不可避免地与汽车的车主作斗争 - —车主不想活下去，车轮仍然希望活得更久，跑得更远。
因此，如果我们想从根本上让KPI的价值突破瓶颈，我们必须彻底改变我们对KPI的看法的概念：
关键绩效指标不是为了实现企业目标，而是为了让员工全力以赴。
请阅读这句话三次，从内心的理解再继续阅读。
四、全新运营KPI仅需关注两个指标：成长、幸福
在上一篇文章中，我们使用了KPI的机械思维。从机械思维和社会科学，人性，社会关系变得更加扁平，企业竞争需要更加灵活的角度来看，KPI等方面指出了核心重点：
目前，以企业目标为员工工作目标的关键绩效指标效能有限，严重制约了个人生命价值的追求，制约了企业的发展。
这种以目标为导向的思想，确保组织取得成果，适用于“员工个人能力”对企业产出影响不大的时代。然而，在知识经济时代，不反转这种观念的企业可以直接得出结论，他们无法激励员工发挥自己的全部力量，企业很快就会达到上限。
那么，我们需要什么样的KPI才能让我们的员工全力以赴，完全符合他们的个人利益与公司的利益？
答案是：回归人性，发挥人性最原始的潜力。帮助员工成长，帮助员工自我实现，并帮助员工在近60％的职业生涯中找到快乐。
PS：你不应该被传统思维束缚，否定“快乐”的明智词语，错误地认为它与工作场所不相容。如今，越来越多的社会科学将快乐纳入研究。它就像《进化式运营》也提到了“操作用户的快乐”这个新概念。
事实上，当一个人完全致力于他的工作时，他肯定能够收获两件事：成长，快乐（成就）。两者的结合可以找到公司利益与员工利益之间的统一点。
但是，李少嘉还必须强调，不以“目标”作为关键绩效指标的核心并不意味着我们可以删除“数据目标”。毕竟，KPI的核心价值不仅激励员工，还确保员工行为与公司战略保持一致。
数据目标（结果类型指标）是指导我们的运营商向前发展的方向。其中一些必须具备：例如，宏中的用户总数，活动率，订单数量，销售量和销售额; …或微观特定的个人立场，如内容阅读率，分享率等等……
但是，这些数据目标只是团队努力的明确“方向”，也是“根本不做”评估的基础。
是的，不要怀疑你的眼睛，这是“什么都不做”。
当然，如果老板认为它太疯狂了，那么你可以将重量保持在5％到8％之间来提醒你（这与目前的重量相差60％-90％）。
然后，根据李少嘉的“完全回归人性”的管理理念，我们需要做的就是尽可能多地描述个人成长指标和个人幸福指标。示例如下：
……等等。
当然，您可以每月设置指标略有不同。它们非常灵活，富有创新性和趣味性，但它们必须与“个人成长指标”和“个人幸福指标”密切相关。只要是这种情况，它就能够显示员工是否真的很专注并全力以赴。
看到这一点，我相信你一定有些疑惑，我会直接回答：
问：如果主观努力被用作表现，它是否会抑制具有强大能力的个人的积极性？
答：总体而言，员工个人能力的差异实际上反映在月薪中，而KPI反映了“个人游戏程度”之间的差距。也就是说，KPI是一种“自我约会”的关系，如果你明显有100分，但只打了70分，那么KPI应该是低，但反过来，你得到90分，得到70分。这些卡没有奖励？结果是完全公平的。
问：这些指标似乎是定性的，无法量化。如何量化？
答：经理可以手动判断分数。当然，如果没有这种判断，这些管理层应该做些什么呢？当然，如果员工对得分结果存在争议，他或她可以回到领导者的“辩论”中。公司应该支持这场辩论。
问：在自我评估期间，不要担心员工撒谎吗？
答：移动用户，实施创意操作策略，并有数据描述&hellip的截图;…欺诈成本太高且不必要。至于幸福，我觉得看着他的眼睛说话并且知道真相。
问：高绩效运营商（或新人）如何获得高分？
A：努力，难道你不能尝试移动自己，同时感到快乐吗？这背后的原因是工作量特别大。虽然我个人不鼓励不必要的加班，但如果员工刚开始低于平均水平，但为了努力，我认为应该是，并且值得肯定。
乍一看，这些“不像指标的指标”可能感觉超乎想象，但如果我们考虑一下，我们会发现这些表面的KPI实际上充满了人类的光环：
企业从内心信任员工，鼓励员工追求自我成长，自我实现，团队内部没有内部利益（员工自然会团结一致），并把员工的利益放在企业目标上。
对于那些道德正常的员工，只要公司感受到员工的关心，并感受到员工个人成功的全力支持，员工就没有理由不全力以赴使公司取得成功。
就这么简单，重新唤醒人类的积极价值。这种散发着人性光彩的关键绩效指标，可以真正实现员工福利与企业利益的统一。这是许多企业管理大师梦寐以求的。
至于那些仍然用钱来换取业绩的公司，我只想说钱在人身上，钱就散了。
真正有动力的员工不仅仅是靠钱来推动。或者，它也是竞争对手用来挖掘钱财的“不稳定人才”。
28日的原则是每个人都知道，真正有才华的员工所带来的价值是无与伦比的。
顺便说一句，当我带来运营团队时，我曾经有过类似的纯粹人性化的KPI。
至于实施的结果，去年我有一个问题：“一个优秀的经理应该具备什么样的特点？”答案如下：
团队的所有操作员（注意，每个人）都非常乐意工作，无论周末有什么好的工作想法，他们都可以提交反馈，无论个人得失，都符合公司的利益;
他们可以继续改进，当他们需要时，他们会有意识地加班（我们实际上没有加班费）并有意识地优化他们的工作;
他们对公司的改进提出了一些建议，即使有些老板不喜欢倾听，但对公司非常重要的信息也可以随时向我反馈。在我与Boss反馈后，可以立即解决许多问题。
因此，本文的概念不是脑洞，而是经过我自己的验证。当然，前面提到的海底捞，四季酒店，前小米手机等都采用了类似的想法。可以肯定的是，在未来，如果我想创业，我将不可避免地实施类似的KPI。
当然，实施这一新KPI有几个必要且充分的条件：
诚信是公司的基础，员工的充分信任，优秀员工的招聘，管理者作为明智和朋友，而不是领导（不一定非常看好，但至少是公平和判断）
最后，我引用管理大师Steven·科维的两句话总结全文：
你可以买到员工的手，但你不能买他的心，而心是忠诚和热枕的根源;
你可以购买员工的身体，但你不能买他的头脑，头脑是创造力和智慧的源泉;
